Tämän blogin alkulähde on vuodessa 2016, jolloin LinkedIn oli vielä puhdas mainoskanava. Ajasta, jolloin LinkedIn-ilmiöksi nousemiseen riitti, että teit jotain muuta kuin mainostit omaa uraasi tai firmaasi. Ilmiöksi nousemista vauhditti erityisesti, jos olit omni-kanavainen hahmo eli naamaasi tyrkytettiin LinkedIn-postausten ohella aataminaikuisessa tv-mediassa ja valtakunnan päälehtien digipainoksissa.

Käytän blogiartikkelini anti-sankarina fiktiivistä ”Pekka Mettälä” nimistä toimitusjohtajahahmoa, koska tosielämän hahmo saattaisi muuten menettää some-maineensa. Mikään kirjoitetusta ei tietenkään ole totta eikä sisällä lainkaan itseironiaa, koska eihän kukaan voi ajatella ja toimia näin törpösti.

Yhtiöitä johdetaan tällä hetkellä median, tutkimuslaitosten ja teknologiayhtiöiden luomassa hirmumyrskyssä. Digitalisaatio sitä, tätä ja tuota. Joka päivä luet otsikoita, joissa julistetaan, että "tämä uusi teknologia disruptoi kaiken", "digitalisaatio ei ole evoluutio vaan revoluutio".

Yhtiötämme on nyt johdettu 2,5 vuotta joukkoälypohjaisesti, ja vaikka välillä mieli tekisikin johtaa vanhan liiton meiningillä pyramidin huipulta raivoten, ei paluuta menneeseen kannata haikailla. Douglas McGregor -niminen tutkija loi joukkoälypohjaisille organisaatioille perustan jo 55 vuotta sitten (Theory  X&Y), mutta vasta viime vuodet ovat kääntäneet johtamisen vaakakupin johtajan älyyn ja tietoon pohjautuvasta johtamisesta kohti osallistavaa, koko organisaation joukkoälyyn pohjaavaa johtamista.

Toinen kokonainen tilikauteni toimitusjohtajana on nyt takanapäin ja minulla on sellainen fiilis, että minulla lirahti hyvä olo housuun. 

Jokaisella toimitusjohtajalla on omat vahvuutensa ja heikkoutensa ja preferenssinsä. Toisella on vahva teknologiatausta, toisella vahva taloustausta jne. Minut palkattiin MPY Palvelujen toimitusjohtajaksi pääasiassa kaupallisen taustani vuoksi, koska yhtiön liikevaihto oli supistunut koko 2010-luvun. Hallitus koki, että yhtiö kaipaa ensisijaisesti myynnillistä uudistamista. Yleisimmin käytetty konsti onkin, että palkataan vahva toimitusjohtaja korjaamaan yhtiö ensisijaisilla vahvuuksillaan, joka palkkaa vahvoja johtajia korjaamaan yhtiön toiminnot. Oikeilla vahvuuksilla ja preferensseillä varustettu johtaja pitää huolta, että toiminto pysyttelee samalla viivalla yrityksen muiden toimintojen kanssa. Vai oletko nähnyt usein rekrytointi-ilmoitusta, jossa haetaan lastentarhanopettajataustaista huippujohtajaa uudistamaan teknologiayrityksen asiakaspalvelu? 

MPY Palvelujen toimitusjohtaja Pekka Mettälä rohkaisee yritysjohtajia irrottamaan turvavyön ja nauttimaan muutoksen syöksyvirtauksesta.

Jokaisella toimitusjohtajalla on omat vahvuutensa, heikkoutensa ja preferenssinsä. Toisella on vahva teknologiatausta, toisella vahva taloustausta. Minut palkattiin MPY Palvelujen toimitusjohtajaksi pääasiassa kaupallisen taustani vuoksi, koska yhtiön liikevaihto oli supistunut koko 2010-luvun. Hallitus koki, että yhtiö kaipaa ensisijaisesti myynnillistä uudistamista.

Yleisimmin käytetty konsti onkin, että palkataan vahva toimitusjohtaja korjaamaan yhtiö ensisijaisilla vahvuuksillaan. Toimitusjohtaja, joka palkkaa vahvoja johtajia korjaamaan yhtiön toiminnot. Oikeilla vahvuuksilla ja preferensseillä varustettu johtaja pitää huolta, että toiminto pysyttelee samalla viivalla yrityksen muiden toimintojen kanssa. Vai oletko nähnyt usein rekrytointi-ilmoitusta, jossa haetaan lastentarhanopettajataustaista huippujohtajaa uudistamaan teknologiayrityksen asiakaspalvelu?

Yritysten johtajavalinnat ovat kriittisiä, mutta olen myös todistanut arjessa, että huippujohtajakin tarvitsee haastamista. Muutoin hän muuttuu osaksi firman poistettavaa kalustoa. Olen myös omalla urallani havainnut sen, kuinka tärkeää onnistumisille on konteksti ja aika, jossa tehtävääsi suoritat. Esimerkiksi minulle väärä positio viitisen vuotta sitten, minulle sopimattomassa kontekstissa ja huonosti ajoitettuna johti siihen, että en enää ollutkaan se tyyppi, joka sai ihmiset liekkeihin ja kassakoneen kilisemään. Kyseinen toiminto, jota johdin ei ollutkaan ”out of this world”, tai briljantti tai edes ihan hyvä. Miten toimitusjohtajana voin auttaa yrityksen jokaista toimintoa olemaan vähintäänkin briljantti, ollessani omien vahvuuksieni, heikkouksieni ja preferenssieni ohjaama?

Yksi minua helpottanut keino yrityksemme toimintojen murrostarpeiden hahmottamiseen syntyi, kun aloin listaamaan työelämän ja johtamisen muutoksia, joista minä olen tietoinen. Niitä oli 12. Sitten listasin toimialan muutoksia, jotka vaikuttavat yhtiömme liiketoimintaan. Niitä oli 17. Kuinkakohan monta vielä missasin?

Tämä yksinkertainen harjoitus auttoi minua haastamaan toimintojemme johtajia ja toimintojemme strategista fokusta.

Yhteistoimintamenettely, eli tuttavallisemmin YT, on Suomessa instituutio, jonka mainitseminen vastaa helvetin jäätymistä.  

Vanha johtamisteesi "tee itsesi tarpeettomaksi" pulpahtaa aina välillä pintaan kun puhutaan johtajuusfilosofioista. Rumasti muotoiltuna tämän teesin historiallinen merkitys on tarkoittanut delegointia, jolloin pomolla on enemmän aikaa istua jalat pöydällä sikari suussa. Näin toimiva pomo usein leimataan hänen organisaatiossaan työskentelevien ihmisten toimesta täysin turhaksi tyypiksi vaikka pomo itse uskoo olevansa johtamisteesin mukainen hyvä johtaja. 

Minulla on nyt takana elämäni ihka ensimmäinen kokonaisvaltainen yrityskauppaprosessi. Ihan jokainen nippeli ostokohteen identifioinnista kaupan julkistukseen sekä kaikki siltä väliltä olivat kompaktin yrityskauppatiimimme kädenjälkeä. 

Vaikka integraatiovaihe on vasta edessä, kirjaan blogiini niitä oppeja, jotka toivon muistavani kun olen seuraavan kerran taas lauteilla. Toisaalta myönnän sinulle hyvä lukijani vapauden sanoa ääneen, että "mikä Pekka on ketään neuvomaan, kun teki vasta ensimmäisen yritysoston". Itse uskon siihen, että ensimmäisistä kerroista oppii eniten kun kaikki aistit ovat läsnä - menestyksen nälkä ja pelko epäonnistumisesta sekä kaikkea siltä väliltä läsnä samassa hetkessä. 

Suomalaisen työn tulevaisuuden edellytyksistä puhuttaessa ja kirjoitettaessa on jäänyt liian pienelle huomiolle se valtava potentiaali, joka piilee ihmiskeskeisemmän arjen luomisessa organisaatioihin. Markkinatalous, talouspolitiikka, yritysjärjestelyt, johtajavaihdokset yms. paistattelevat palstatilan kukkoina. Rumasti sanottuna em. jutut ovat johtajien sekä yritysten kulissien kiillotusta ja vievät huomion pois työn tulevaisuuden rakentamisesta. Harvoin näkee nostoja ihmisten potentiaalin vapauttamisen kautta rakennetuista menestystarinoista.