Joukkoälyllä johtamisen 6 pahinta kompastuskiveä

Pekka Mettälä
Kirjoittaja: Pekka Mettälä 10.4.2018 9:38

Aihe: Johtaminen, Strategia, joukkoäly, yrityskulttuuri

Yhtiötämme on nyt johdettu 2,5 vuotta joukkoälypohjaisesti, ja vaikka välillä mieli tekisikin johtaa vanhan liiton meiningillä pyramidin huipulta raivoten, ei paluuta menneeseen kannata haikailla. Douglas McGregor -niminen tutkija loi joukkoälypohjaisille organisaatioille perustan jo 55 vuotta sitten (Theory  X&Y), mutta vasta viime vuodet ovat kääntäneet johtamisen vaakakupin johtajan älyyn ja tietoon pohjautuvasta johtamisesta kohti osallistavaa, koko organisaation joukkoälyyn pohjaavaa johtamista.

Pääsyy muutokseen on se, että 1) mitkään yhtiöt eivät ole enää toistensa kopioita, 2) kaikilla ihmisillä on käsillä sama tieto, 3) paras asiakasymmärrys ja toiminnan operatiivinen ymmärrys asuu ihmisissä, jotka pyörittävät kädet savessa yhtiön toimintaa ja 4) ihmisten arvopohja työn merkityksellisyyden suhteen on muuttunut.

Joukkoälyllä johdetussa yhtiössä luovitaan eteenpäin yhteisesti luodun vision ja strategian raameissa, välttäen yksilön älyyn nojaavaa tyhmyysansaa. Joukkoäly vaatii kasvualustakseen aitoutta, rehellisyyttä, arvostusta, osallistavuutta, avoimuutta, suvaitsevaisuutta. Erinomaisesti toteutettuna joukkoälyllä johtaminen johtaa mm. voittavan yrityskulttuurin syntymiseen, jossa syyllistäminen ja käytäväjuoruilu häivytetään pois arjesta. Joukkoälyllä johdettu organisaatio kykenee keskittymään strategiansa toteuttamiseen minimoiden useissa organisaatioissa majailevat huonon johtamisen aiheuttamat tuottavuuden tuhoajat. Parhaimmillaan joukkoälyllä johdetussa organisaatiossa majaillee pääasiassa hyväasenteisia, itseohjautuvia, vastuuta kantavia, motivoituneita ja ideoitaan mielellään esiin nostavia ihmisiä.

Joukkoälyllä johtaminen on kuitenkin erityisen herkkä muutoksille. Yhtiössämme oli auvoisaa aikaa 1,5 vuotta joukkoälyn kukoistaessa, mutta sitten seurasi voimakasta kasvua sekä orgaanisesti ja epäorgaanisesti, kannattavuuden parantamiseen tuli omistajiltamme lisäpainetta ja päälle päätteeksi johdon kokoonpano muuttui. Alla joukkoälyllä johtamisen 6 pahinta kompastuskiveä, joita ratkomme joukkoälypohjaisen organisaatiomme uudelleen eheyttämiseksi. 

  1. Epäselvä tavoite & tehtävänanto. Joukkoälypohjaisesti ohjautuva organisaatio tarvitsee selkeän suunnan mitä kohti ollaan menossa ja raamituksen joukkoälypohjaisten päätösten tueksi. Me päätimme luoda uuden strategian etuajassa, jotta uudistunut organisaatio ja toimintaympäristö saa uuden oman suunnitelman sen sijasta, että jatketaan elämää vanhan strategian kanssa, joka oli luotu toisen porukan toimesta, toisenlaiseen tilanteeseen. 

  2. Tehdään päätöksiä homogeenisesti. Päätöstä valmisteleva porukka katsoo ratkaistavaa asiaa samalta etäisyydeltä, näkemyspohjalta ja yksityiskohtapohjalta. Me ratkaisemme tämän varmistamalla, että isoissa päätöksissä on aina riittävän heterogeeninen porukka mukana. Tähän suosittelen työkaluksi DISC-analyysia.

  3. Palavereissa liikaa ihmisiä. Joukkoälypohjaisen organisaation tärkein työkalu on osallistaminen. Valitettavasti osallistaminen johtaa pahimmillaan tilanteeseen, jossa ei uskalleta jättää ketään vähänkään asiakokonaisuuteen liittyvää henkilöä kokouskutsuista pois. On oikeasti ok kävellä palaverista pois, mikäli sinulla ei ole mitään annettavaa tai koet, että pystyt elämään muiden tekemän päätöksen kanssa.

  4. Ihmisille tulee osallistamisähky.  Tämä on seurausta siitä, että ei ole mietitty milloin osallistetaan ja milloin vain päätetään. Ihmisille on taattava työrauha. Tähän minulla ei ole vielä ratkaisua, mutta esimiesten kanssa sparrailu on hyvä alku ja ihmisten valtuuttaminen kieltäytymään päätöksentekoon osallistumisesta.

  5. Ihmiset alkavat osallistamaan kollegoitaan ratkomaan omaa pahaa oloaan. Tämä on seurausta siitä, kun osallistamiselle ei ole sovittu raameja. Paha olo leviää laajalle organisaatioon, vaikka kyseessä saattaa olla vaikkapa täysin yksityisasia. Emme ole vielä tätä asiaa ratkoneet, mutta tässä on hyvä esimerkki siitä missä uskon, että arvojohtamisen pitää astua peliin. Nollatoleranssi on hyvä keino räjähdysherkissä tilanteissa. Pitää tehdä selväksi, että omaa pahaa oloa ei lähdetä purkamaan esim. Yammer-keskustelukanavilla, jotta vältytään yhden ihmisen pahan olon nostamisesta koko yhtiön ongelmaksi. Paha olo on purettava esimiehen tai henkilöstöhallinnon kanssa tai sitten työpaikan ulkopuolella.

  6. Johdetaan kaikkia samalla tavalla osallistamalla. Ihmiset ovat kaikki uniikkeja. Osallistamisessa perusajatuksena on, että kaikkien ideat tulevat kuulluksi ja tässä mielessä ei ketään tule eriarvoistaa. On kuitenkin tärkeää tunnistaa, että juniortason kollegalta ei voi odottaa, että hän pääsee tehtävissään eteenpäin pelkällä osallistamisella. Junior-tason kollega kaipaa täysin erilaista johtamista kuin senior-tason osaaja. Johtaminen on välittämistä, erityisesti silloin kun johtaminen räätälöidään yksilön tarpeita palvelevaksi.

 Miten sinun yhtiössäsi on onnistuttu tai epäonnistuttu joukkoälyllä johtamisessa, mitä me muut voisimme oppia sinulta/teiltä?

Pekka Mettälä
toimitusjohtaja
MPY Palvelut Oyj