MPY:n blogi

Miten luoda hyvä työnhakijakokemus?

Kirjoittaja: Jaska Tuominen 25.10.2017 10:05
Jaska Tuominen

Jaskan kuva.jpg

Eikä?!…oheinen palaute tuli juuri rekrytointijärjestelmästä.

Mieti miltä tuntuisi itse saada oheinen palaute hakijaltasi?

Keräsin viimeisessä rekrytoinnissamme hakijoiltamme palautetta ja kysyin, miten voisimme onnistua rekrytoinnissa parhaalla mahdollisella tavalla? Tätäkö toivoin?

Myönnetään, että edellä mainittu tilanne on vain HR-miehen kuvitelmaa, mutta työnhaku muuttuu yhä hakijakeskeisemmäksi tulevaisuudessa. Lähetätkö muuten itse edellä mainitun kaltaista palautetta hakijoille, vai autatko heitä kehittymään henkilökohtaisen palautteen avulla?

En tule rekrytoijana varmaan ikinä saamaan näin suoraa palautetta hakijoilta. Minun on tyydyttävä kehittämään rekrytointia epäsuoran ja ”mukavan” palautteen avulla. Kannattaa kuitenkin pistää itsensä likoon rakentavan palautteen, hyvän hakijakokemuksen ja sujuvan rekrytointiprosessin varmistamiseksi.

Toivon lämpimästi, että sinä esimiehenä ja rekrytoijana lähetät hakijoillesi palautetta miksi heitä ei valittu tehtävään ja miten he voisivat kehittyä hakijoina? Lisäksi toivon, että kohtelet hakijoitasi arvostavalla tavalla, mikäli he antavat sinulle yllämainittuja palautteen kultakimpaleita.

MPY-rekry.jpg

5 vinkkiä, miten luoda hyvä hakijakokemus:
 

1. Tuotatko yrityksellesi ja hakijoillesi lisäarvoa?

Tuotatko rekrytoinnissa yrityksellesi lisäarvoa?  Rekrytoinnin on oltava palkkaavan esimiehen tärkein tehtävä. Jos sinulle ei esimiehenä ole aikaa rekrytointiin, on hakijoiden vaikea uskoa, että sinulla on myöhemmin aika heidän kehittämiseenkään. Uskon, että henkilöstön ja liiketoiminnan kehittäminen on esimiesten tärkein tehtävä. Tosin tekemällä pelkkää rekrytointia, voit se olla henkilöstön- ja liiketoiminnan kehittämisen isoin este, joten hanki ammattirekrytoija jakamaan työkuormaasi.

2. Tee rekrytointia suurella sydämellä!

Ota rekrytoinnissa riski, pistä persoonasi likoon ja antaudu keskusteluun hakijoiden kanssa. Keskustelin viimeisessä haussamme hakijoiden kanssa ja sain loistavia tärppejä, miten kehittyä itse rekrytoijana ja kehittää rekrytointiamme. Vaikka keskustelu hakijoiden kanssa oli aikaa vievää, sain samassa suhteessa enemmän hakijoita ja vielä enemmän huippuhakijoita kuin perinteisillä menetelmillä. Suosittelen ottamaan naaman irti Excelistä ja keskustelemaan rohkeasti hakijoiden kanssa. Syntyneet verkostot varmasti kantavat hedelmää myöhemmin uusissa rekrytoinneissa, yritysmyynnissä ja kumppanuuksissa.

3. Kehitä itseäsi ja prosessejasi joukkoälyllä.

Usko rohkeasti joukkoälyn voimaan ja kehitä rekrytointisi huippukuntoon hakijoiden avulla! Ota nöyrästi vastaan kysymäsi palaute rekrytointijärjestelmän, videohaastatteluiden ja viestien kautta. Toteuta nopeasti parannukset, jotka on helppo tehdä ja pistä backlogille loput. Vaikka takanani on puolisen tuhatta rekrytointia, opin viimeisimmästä rekrytoinnista enemmän kuin viimeisen viiden vuoden aikana kaikista rekrytoinneista yhteensä!

Yksinkertainen kikka oli kysyä hakijoilta, miten voisin kehittää itseäni ja prosessejamme. Hakijakokemukselle on muuten myrkkyä, jos kysyttyä palautetta käytetään jotenkin hakijaa vastaan. Näin ette yrityksenä saa palautetta tai kehity jatkuvasti. Vaatii hakijalta suurta rohkeutta kertoa kokemuksistaan rekrytoinnissa rehellisesti ja kehittävällä otteella. Menemällä hakijan "saappaisiin" ja hänen kokemaan tunteeseen mukaan, voit oppia todella paljon.

4. Mitä 99% hakijoista sanoisi sinusta?

Työntekijälähtöinen rekrytointi pitää rakentaa hakijoiden ja uusien työntekijöiden kannalta. Väitän että ”ei valitut” ovat jopa valittuja tärkeämpi kohderyhmä, koska he kertovat kokemuksestaan eteenpäin. Valitulla on aina loistava fiilis, joten anna organisaatiosi toivottaa uusi työntekijä tervetulleeksi ja hoida sinä hakijayhteisösi.

Mielestäni rekrytoijan tai esimiehen tärkein tehtävä on hallinnoida hakijakokemusta. Luotatko oikeasti siihen, ettei hakijoille muodostunut mielikuvaa yrityksestäsi, jos et antanut heille palautetta tai viestinyt hakuprosessista? Haluatko oikeasti ottaa sen riskin, että hakijat kertovat huonosta hakijakokemuksestaan parhaille kollegoilleen ja sinun kohderyhmällesi? 

5. Tutki rohkeasti potentiaalin rajoja!

Löydä rohkeasti hakijoiden potentiaali ja älä vangitse heitä ankeaan rooliin. Voi olla vaikea kartoittaa hakijoiden potentiaalisia mahdollisuuksia rekrytoinnissa, ilman että haettava ”speksi” vääristyy. Rohkaisen kuitenkin sinua tutkimaan mahdollisuuksia avoimin mielin. Voit yllättyä mitä hakijasi osaavat ja millaisessa roolissa he tuottaisivat eriten lisäarvoa. Älä muuten aseta hakijalle ansaa ja käytä roolia karsivana tekijänä. Yksi toimiva tapa on kiristää speksirajoja haun edetessä ja muuttaa painoarvoja, jos eroavaisuuksia on vaikea saada. Palkkaa tiimiisi henkilöitä erilaisella ja yllättävällä taustalla.

 "Kannattaako tunnustaa, jos mokaa? Pitäisikö heti kertoa?"

Kun sinulle esimiehenä tai rekrytoijalle tulee mokia, niin ne kannattaa tunnustaa heti. Pahinta on lähteä kiertelemään. Miten mokat hoidetaan, kun ollaan myöhässä, muistetaan kandin nimi väärin, soitetaan palaute samalle kandille uudelleen tai se pahin moka kaikista eli palautta ei anneta hakijalle. Kannattaa vain ottaa vaan ottaa omista mokista opikseen ja sitten hyvin mielin korjata ne seuraavaan rekrytointiin. Kun rekrytointia tekee suurella sydämellä, kohtelee jokaista hakijaa hyvin ja ongelmissa kompensoi, on lopputulos kuitenkin parempi. Jälkikäteen kukaan ei muista, ketä oli syyllinen vaan sen, miten tilanteessa toimittiin.

 "Unohditko sinä "ei-valitut" ja unohtivatko he sinut?"

Perinteinen "kiitos hakemuksesta ja emme valinneet sinua" - haussa ei ole paljoa mahdollisuuksia  mokailla, mutta ei siinä ole mahdollisuuksia hoitaa rekryä mieleenpainuvalla tavallakaan. Mielestäni ei kannata valehdella itselleen, ettei yritysmielikuva muutu, jos kandeille ei vastata hausta mitään.

Tule mukaan keskusteluun LinkedIn:ssä siitä miten kehität rekrytointiasi tai laita minulle ajatuksiasi viestillä:

http://bit.ly/2zOBTvd

 * Kysytkö rekrytoinnista palautetta ja uskaltavatko hakijat antaa sitä ilman, että palautetta käytetään heitä vastaan?

* Mitkä ovat sinun vinkkisi mieleenpainuvan rekrytoinnin toteuttamiseen?

Mukavin rekrytointiterveisin, 
Jaska Tuominen
https://www.linkedin.com/in/jaskat/

Tavoitteenani on ravistella suomalaista henkilöstöjohtamista ja tarjota vaihtoehtoisia toimintatapoja tehdä työntekijälähtöistä henkilöstöhallintoa mieleenpainuvan hyvin. Haluan muuttaa suomalaista työelämää kohti parempaa työntekijä- ja hakijakokemusta ja tarvitsen mukaani paljon muutoksen tekijöitä. Tuletko muutosagentiksi?

MPY:n tavoitteena on saavuttaa ICT-alan paras työntekijä- ja asiakaskokemus toimialallaan. Etsimme koko ajan huippujengiimme jäseniä nostaaksemme heidän Suomen IT-asiantuntijoiden kärkeen. Haluamme olla tekemässä Suomen parasta työpaikkaa myös itsellemme.