MPY:n blogi

(Vesi)pyssysankarien YT-neuvottelut

Kirjoittaja: Pekka Mettälä 1.11.2017 7:55
Pekka Mettälä

Yhteistoimintamenettely, eli tuttavallisemmin YT, on Suomessa instituutio, jonka mainitseminen vastaa helvetin jäätymistä.  

Miksi tarvitsemme tänä päivänä vuosikymmeniä sitten suunniteltua menettelyä, joka saa yritysten: 

  • arjen muuttumaan ennalta käsikirjoitetuksi farssiksi, 
  • työntekijät sokaistumaan pelosta sekä menettämään arvostelu- että työkykynsä,  
  • johtajat muuttumaan johtamispalveluita tuottavista resursseista skriptipohjaisiksi puheautomaateiksi, 
  • tuottavuuden ja asiakkaiden palvelutason sukeltamaan. 

Liitot ajavat työntekijöiden asiaa, mutta liputtavat vahvasti tuhansia kertoja koestettua YTL8-menettelyn mukaista toimintaa, johtaen Les Misérables -näytelmän käynnistymiseen aina kun on tarvetta järjestellä liiketoimintaa. 

Onko olemassa muuta keinoa?

Ei ole, jos kysyt lakimiehiltä. Hell yeah, jos kysyt optimismissa marinoiduilta (vesi)pyssysankareilta.  

Tämä 3.jpg

YT-paholainen hengitti painostavasti niskaamme kesällä 2017, kun teimme erittäin onnistuneen yrityskaupan ja olimme kaupan tiimoilta aivan mehuissamme. Juhlimme mahtavia uusia kollegoita sekä asiakkaita että laajenevaa tuotevalikoimaamme. Teimme jopa rakastumissuunnitelman ja elimme ahnaasti paremmalle tulevaisuudelle. Kulman takana meitä kuitenkin vaani lakimiesten edustama YT-paholainen, jonka kohdattuamme seisahduimme hetkeksi silmät lasittuneina ja elämänhalumme menettäneinä. 

YTL8-menettely ei tuntunut sydämessä eikä vatsanpohjassa oikealta. Haastoin sen enempää vatuloimatta jo pari viikkoa yhtiömme palveluksessa paistatelleen HR-miehemme Jaskan etsimään uuden tavan järjestellä yrityksen toiminnot. Olinhan Jaskan palkannut "rikoskumppanikseni" laajalti LinkedInissä huomiota keränneellä rekrykampanjalla, joten nyt olisi käsillä se ensimmäinen käyttötapaus peräänkuulutetulle hullunrohkeudelle. Evästyksenä Jaskalle annoin, että mennään lainsäädännön puitteissa, mutta pyritään toimimaan täysin uudella tavalla osallistaen koko henkilöstö YT-neuvotteluihin (vastaten normiarjen johtamismalliamme). Jaska otti tehtävän vastaan hermostuneen naurahtelun saattelemana, päädyttyämme yhdessä lopputulemaan, että uratavoitteemme ei ole olla tunnettuja Suomen parhaina hallinnollisina johtajina, vaan tyyppeinä, jotka saivat positiivista ihmiskeskeistä muutosta aikaan. Ensimmäistä kertaa tunsin pelkääväni toimitusjohtajuusmatkallani: 

A) mitä jos YT:t tuhoavat kaikki ne coolit ainesosat, jotka ovat tehneet meistä kasvuyrityksen,

B) mitä jos meidät nostetaan seipään nokkaan väärinä YT-profeettoina.

En halunnut muutamassa viikossa tuhota kaikkea sitä mitä olimme porukalla pari vuotta rakentaneet. Onneksi minun ja Jaskan hartiat kevenivät kun kaikki liiketoimintojen vetäjät, yhtiön liiketoimintahallitus ja henkilöstö tukivat ajoittain jopa aplodien saattelemana valittua etenemismallia. Yhtiön sisäiset tahot olivat siis sitä mieltä, että riski oli (vähintäänkin) kantamisen arvoinen. Liitot pitivät epävirallisesti ihmiskeskeisistä toimintatavoistamme, mutta virallisia linjauksia eivät toki lähteneet yhden poikkeustapauksen perusteella muuttamaan. Tästä käynnistyi intensiivinen jakso, jonka aikana joka toinen päivä revimme hiuksiamme ja toisena päivänä kirmasimme laitumella lännensankarin elkein (vesi)pyssyjä ilmaan laukoen. 

Tämä2.jpg

Tässä ainesosat (vesi)pyssysankarien YT-neuvotteluihin: 

  • Koko henkilöstöä osallistaviin YT-neuvotteluihin ei ole käsikirjoitusta eikä valmiita prosesseja, jokainen vaihe piti suunnitella, sparrata, dokumentoida ja (tripla)varmistaa itse 

  • Lain kirjan täyttymiseksi päädyimme YT-laista harvakseltaan hyödynnettyyn YTL6-pykälään, jota tulkitsemalla voit järjestellä liiketoimintoja ilman henkilöstövähennyksiä, tässähän oltiin yhdistämässä kaksi kasvuyritystä

  • YTL8-neuvotteluja emme halunneet käynnistää mahdollisten yksittäisten tapausten takia; miksi laittaa koko organisaatio kärsimään jos voit addressoida ko. yksilöt kahdenvälisillä neuvotteluilla tähdäten inhimilliseen ja yksilölliseen ongelmanratkaisuun 

  • Luottamusmiesneuvottelut käytiin täysin läpinäkyvästi ja aidosti rakentavasti; ohjenuorina henkilöstön tasapäinen kohtelu, hyvinvointi, liiketoiminnan positiivisen kehityksen ylläpitäminen ja liittojen sääntöjen puitteissa tehdyt linjaukset 

  • Kuka tahansa sai osallistua YT-projektityöryhmiin, jotka etsivät joukkoälyllä ratkaisuja yhtiön eri toimintojen järjestelemiseen 

  • Viestintä oli määrämuotoista, mutta avointa, käytettiin sekä reaaliaikaisia että staattisia informaatiokanavia: yhtiön sisäinen SoMe (Yammer), intranet (Sharepoint) ja info-sessiot (Skype for Business) 

  • Johto jalkautui paikkakunnille henkilöstön pariin, ihmisiä kuunneltiin ja kohdeltiin arvostettuina kollegoina, ongelmiin tartuttiin ratkaisukeskeisesti heti kun niitä pintautui 

Tätä kirjoittaessa olemme yritysjärjestelyn loppumetreillä ja käynnistämässä 1.1.2018 "uuden MPY:n". Vatsanpohjassa ja sydämessä tuntuu hyvältä, mutta pieni kutka on siitä, että selvisimmekö tosiaan rodeosta vailla yhtään päälleen putoamista. 

Eiköhän Les Misérables ole nähty Suomessa jo liian monta kertaa, mitä olette mieltä? Olisiko muita lähdössä kanssamme tuomaan Annie Mestariampujan vesipyssysankariversiota Suomen YT-näyttämöille?  

_MG_0285_web.jpg

Pekka Mettälä
toimitusjohtaja
MPY Palvelut Oyj

Aihe: Johtaminen, Yrityskauppa, YT